Mitarbeiterbindung beginnt nicht bei Benefits.

Benefits halten niemanden, der mit seiner Situation unzufrieden ist. Menschen kündigen selten dem Unternehmen. Sie kündigen der Situation, in der sie jeden Tag arbeiten, und die bestimmt ihre Führungskraft. Prüfen Sie deshalb zuerst zwei Dinge. Erkennt Ihre Leistungsträgerin eine Perspektive für die nächsten drei Jahre, und kann jemand in Ihrem Team widersprechen, ohne dass es ihm schadet? Beides kostet nichts und wirkt stärker als jedes Programm.

Gerade bei fünfzig. In einem Unternehmen dieser Größe trägt jede einzelne Kündigung spürbar, und eine Führungskraft prägt das Erleben von zehn oder zwanzig Menschen unmittelbar. Was große Organisationen über Programme steuern, geht bei Ihnen über Gespräche. Das ist schneller und billiger. Mit kleineren Teams arbeite ich genauso.

Darauf legen wir uns am Anfang fest. Wir wählen Größen, an denen Sie die Veränderung ablesen können: die Fluktuationsquote, die Rückmeldungen aus Ihren Führungsgesprächen und eine Wiederholungsmessung. Damit wird Mitarbeiterbindung planbar. Sie wissen, woran Sie arbeiten, in welcher Reihenfolge und woran Sie merken, dass es wirkt.

Sie können ohne eine beginnen. Eine Befragung ohne sichtbare Folge kostet mehr Vertrauen, als sie einsammelt. Wenn Sie schon eine haben, schauen wir uns an, was darin steht und was daraus geworden ist. Wenn nicht, beginnen wir mit Gesprächen. Auf Wunsch erhebe ich selbst.

Wir rechnen mit Ihren eigenen Zahlen. In die Rechnung gehen die Kosten der Nachbesetzung, die Zeit bis zur vollen Leistungsfähigkeit und die Arbeit, die in dieser Zeit liegen bleibt. Sie bringen die Zahlen mit, wir prüfen sie gemeinsam. Die Zahl ist selten der Grund zu handeln. Sie ist das Argument, mit dem Sie in der Geschäftsführung durchkommen.